Jeder Betrieb sollte gewährleisten, soziale Beziehungen zu schaffen, die von Akzeptanz und Respekt geprägt sind. Dennoch gibt es zahlreiche Belege dafür, dass Diskriminierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt immer noch stattfindet. Das bedeutet, dass an einigen Stellen noch Handlungsbedarf besteht.
Denn eines ist doch klar: Teams, in denen Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Einheimische und Zugewanderte oder andere zusammenkommen, arbeiten nachweislich besser. Und sie erhöhen die internationale Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland.
Die überwiegende Mehrzahl deutscher Arbeitgeber und Mitarbeitervertretungen (Betriebs-/Personalräte/Gleichstellungsbeauftragte etc.) ist nachhaltig bestrebt den Beschäftigten folgenden Botschaften vermitteln:
- Alle Menschen sind gleichwertig.
- Unsere Gesellschaft ist vielfältig und daher gehört auch Vielfalt im Betrieb zur Normalität.
- Diskriminierung stört nachhaltig das Betriebsklima und darf nicht geduldet werden.
- Bei Diskriminierung sollte nicht weggeschaut werden.
- Kollegen und Kolleginnen mit Migrationshintergrund sind Teil des Betriebs und sollten daher auch in allen betrieblichen Ebenen und Entgeltgruppen vertreten sein.
Diskriminierungen kommen aber noch sowohl unter den Beschäftigten als auch durch Vorgesetzte sowie durch strukturelle Diskriminierungen im Betrieb, etwa durch fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten für Beschäftigte mit Migrationshintergrund, vor.
Dieses sollte, sofern vorhanden in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen im Merkmalsbereich „Soziale Beziehungen“ betrachtet und bewertet werden.
Deshalb den Arbeitgeber in die Pflicht nehmen:
- Der Arbeitgeber soll aufgefordert werden, selbst aktiv zu werden und um Akzeptanz und Vielfalt in seinem Betrieb zu werben und als Bereicherung zu sehen,
- Mitarbeitervertretungen sollen den Arbeitgeber in die Pflicht nehmen, diskriminierungsfreie Verhaltensweisen in ihre Verhaltenskodizes und Leitbilder aufzunehmen oder solche zu erstellen.
- Eine positive Haltung des Arbeitgebers erleichtert die Antidiskriminierungsarbeit der Betriebsräte deutlich und trägt zu einem diskriminierungsfreien Betriebsklima bei.
- Antirassismusarbeit in der Ausbildung dauerhaft verankern
Auszubildende sollten zum respektvollen Umgang miteinander und gegen Rassismus und Rechtsextremismus aktiv sensibilisiert werden, z.B. Gruppenübungen. Die Themen Diskriminierung
und Chancengleichheit sollten bereits zu Beginn als Thema in die Ausbildung aufgenommen werden und als wichtiges gesamtbetriebliches Thema etabliert werden.
Drei grundsätzliche Haltungen erleichtern dies und helfen, Grenzen zu überschreiten:
- Respekt voreinander,
- kulturelle Vielfalt als Normalität begreifen,
- Zusammenarbeit mit Menschen anderer Kulturen als möglich und gewinnbringend erfahren
Dazu ist hilfreich:
- offen durch den Betrieb gehen,
- mit den Kollegen und Kolleginnen sprechen und
- Konfliktsituationen nicht eskalieren lassen,
Einige Probleme lassen sich in einem offenen Gespräch lösen.
Wer sich diskriminiert fühlt, sollte das an etwas festmachen zu können, woraus sich die Vermutung ergibt, dass tatsächlich eine Diskriminierung aufgrund eines Merkmals vorliegt.
Erstellung eines betrieblichen Gleichstellungsberichtes
Bei der Erstellung des Berichts wird ausgewertet, wie sich die Belegschaft in Bezug zum Migrationshintergrund, Alter oder Geschlecht in den einzelnen Lohngruppen verhält. Dabei wird ersichtlich, wie etwa die Stellung von migrantischen Beschäftigten in der betrieblichen Hierarchie ist und wie sie in Statistiken zu Weiterbildungen, Unfallhäufigkeit und Krankenstand repräsentiert sind. Diese Zahlen bilden für den Betriebsrat eine Grundlage, entsprechende Maßnahmen im Betrieb zu ergreifen.
Im Bereich Gleichstellung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund können viele Maßnahmen helfen, Ungleichheiten vorzubeugen.
Dazu gehören u. a.
- die Förderung von Eigeninitiativen zur Förderung des beruflichen Aufstiegs (vor allem in den niedrigen Entgeltgruppen),
- die Kooperation mit Schulen, die einen hohen Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund haben, (ein Berufsvorbereitungsjahr, das sich hauptsächlich an Jugendliche mit Migrationshintergrund richtet)
- Betriebsvereinbarung gegen Diskriminierung
Um in jedem Diskriminierungseinzelfall möglichst in der richtigen Art und Weise reagieren zu können, brauchen auch Betriebsratsmitglieder klare Orientierungsmöglichkeiten. Unterstützend wirken hier Betriebsvereinbarungen gegen Diskriminierung, die ein umfassendes Konzept zum Umgang mit Diskriminierung im Betrieb bieten. Die Inhalte einer solchen Betriebsvereinbarung werden im Betrieb erarbeitet und sind an die Bedürfnisse des Betriebs angepasst.
Sie können Vorgehensweisen sowohl gegen direkte als auch strukturelle Diskriminierung regeln.
Der Vorteil einer Betriebsvereinbarung besteht darin, dass sie zwar freiwillig geschlossen wird, aber in der Umsetzung ein verbindlicher Vertrag ist, in dem Rechte und Pflichten festgelegt werden. Sie wird zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber geschlossen und ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat sowie die Beschäftigten verbindlich. Kommt es zu Verstößen gegen die Vereinbarung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einzugreifen. Nicht zu unterschätzen ist auch die Signalwirkung von antidiskriminierenden Betriebsvereinbarungen. Die Betriebsvereinbarung muss gut kommuniziert werden, um deutlich zu machen, dass dieses Thema nicht mehr „unter dem Deckmantel der Verschwiegenheit“ steht.
Hinweis:
Dieses Wissen erleichtert interkulturelle Kompetenz:
- Wissen um eigene Werte
- Wissen um eigene Vorannahmen/Vorurteile
- Wissen um unterschiedliche Werte in verschiedenen Gesellschaften/Gruppen
- Systemisches Wissen
- (Familien-)geschichtliches Wissen
- Gesellschaftspolitisches Wissen
- Sprachliches Wissen
Quelle: Stefan Johannsen, Dipl.-Biologe
